Pracodawca wręczył Ci wypowiedzenie umowy o pracę i jako powód wskazał utratę zaufania? Zastanawiasz się czy podanie takiej przyczyny może stanowić skuteczne rozwiązanie umowy o pracę? Zapraszam do zapoznania się z artykułem.
Wypowiedzenie umowy o pracę stanowi jeden ze zwykłych trybów rozwiązania stosunku pracy. Artykuł 30 § 4 k.p. wymaga, aby pracodawca podał do wiadomości pracownika pisemne motywy umowy o pracę na czas nieokreślony. Wskazanie tej przyczyny przesądza o tym, w razie dojścia do sporu sądowego, że spór ten może się toczyć tylko w tych granicach. Oznacza to, że pracodawca pozbawiony jest możliwości powoływania się na inne okoliczności złożenia pracownikowi oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę, niż te które wskazał w tymże oświadczeniu.
Zasadność wypowiedzenia w ujęciu art. 45 § 1 k.p. podlega ocenie w okolicznościach każdej indywidualnej sprawy. W orzecznictwie wypracowano wprawdzie pewne kryteria oceny, jednakże nie mają one charakteru określonego i zamkniętego zbioru. Nie można ich zatem określić jako mających zastosowanie w każdej sprawie. Przyczyna wypowiedzenia nie musi mieć szczególnej wagi ani być zawiniona przez pracownika
Orzecznictwo w temacie utraty zaufania jako przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę jest rozbudowane i kazuistyczne. Poniżej przedstawię kilka orzeczeń dotyczących omawianego tematu.
W uzasadnieniu wyroku Sąd Najwyższy z dnia 4 lutego 2011 r. (II PK 199/10) Sąd Najwyższy stwierdził, że: w dużym uproszczeniu zaufanie jest to stan wyrażający się przekonaniem o możliwości polegania na kimś, czyli inaczej stan poczucia pewności. Jest to zatem stan z pogranicza sfery racjonalnej (intelektualnej) i psychicznej (emocjonalnej). Nie ulega jednak wątpliwości, że zaufanie stwarza szczególną więź między pracodawcą i pracownikiem, którą cechuje wspomniany stan pewności.
W wyroku z dnia 18 maja 2017r. (II PK 111/16) Sąd Najwyższy wskazał, że utrata zaufania do pracownika powinna wynikać z obiektywnie nagannych i zawinionych zachowań pracownika, związanych lub rzutujących na realizację łączącego strony stosunku pracy. Nie stanowi takiej okoliczności zarzucany przez pracodawcę (jako przyczyna rozwiązania umowy o pracę) czyn, którego popełnienie przez pracownika nie zostało udowodnione w procesie o przywrócenie do pracy.
W postanowieniu z 26 marca 1998 r. wydanym w sprawie o sygn. akt IPKN 565/97 Sąd Najwyższy stwierdził, że: wskazanie w piśmie wypowiadającym pracownikowi umowę o pracę utraty zaufania pracodawcy do pracownika wystarczająco konkretyzuje tę przyczynę w kontekście znanych pracownikowi zarzutów, postawionych mu wcześniej przez pracodawcę.
W wyroku z 31 marca 2009 r. (IIPK 251/08) Sąd Najwyższy wyjaśnił, że: utrata zaufania do pracownika może stanowić przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę, jeżeli znajduje oparcie w przesłankach natury obiektywnej i racjonalnej oraz nie jest wynikiem arbitralnych ocen lub subiektywnych uprzedzeń. Nie tyle istotna jest sama utrata zaufania pracodawcy do pracownika, co przyczyny, które ją spowodowały. Inaczej mówiąc, jeżeli przyczyny utraty zaufania do pracownika są prawdziwe, obiektywne i racjonalne, to mogą uzasadniać wypowiedzenie. Utrata zaufania pracodawcy do pracownika zajmującego kierownicze stanowisko uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę nawet wtedy, gdy nie można pracownikowi przypisać winy w określonym zachowaniu, jednakże obiektywnie nosi ono cechy naruszenia obowiązków pracowniczych w zakresie dbałości o doro lub mienie pracodawcy – art. 100 § 2 pkt 4 Kp. Tym bardziej można potraktować utratę zaufania do pracownika jako uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia, gdy pracownikowi stawiane są zarzuty popełnienia przestępstwa związanego z zatrudnieniem u pracodawcy.
Reasumując wyżej zaprezentowane orzecznictwo należy stwierdzić, że utrata zaufania do pracownika może stanowić przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę, jeżeli znajduje oparcie w przesłankach natury obiektywnej oraz racjonalnej i nie jest wynikiem arbitralnych ocen lub subiektywnych uprzedzeń. Wynika z tego, że nie tyle istotna jest sama utrata zaufania pracodawcy do pracownika, ile przyczyny, które ją spowodowały.
